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防範職場性騷擾 雇主有責任

2018/11/6  資料來源:  記者:  照片提供:

臺北市政府勞動局

職場性騷擾雇主責任

  在性別工作平等法的規定中,課予雇主性騷擾防治義務有兩大重點,第一是預防,第二是糾正及補救。所謂的「預防」,依據性別工作平等法第13條第1項規定,僱用受僱者30人以上之企業(單位),應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法,並在工作場所公開揭示,在「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」亦明訂,性騷擾防治措施包含實施防治性騷擾之教育訓練,及頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。由此可知,透過教育訓練及書面提醒,的確是預防職場性騷擾的重要一環。

  而雇主已盡力預防職場性騷擾,還是發生了怎麼辦?所以事發後的「糾正及補救」就成了重點,即是遵循性別工作平等法第13條第2項所規範的「採取立即糾正及補救措施」。雇主知悉有性騷擾之情形時,應該立即採取有效之糾正及補救措施,包括組成調查委員會,針對性騷擾事件的調查及決議,以保密方式處理性騷擾案件,並保護受害者免於遭受任何報復或不利對待。

  還有一點也是雇主常忽略的,在性騷擾調查期間,應該要保護受害者不再置於性騷擾的工作環境中,像是避免工作上的直接接觸或管理,必要時將加害者調離該單位,或是暫停工作直到調查結束。對調查屬實行為人也應該要給予懲處,重新檢視職場環境安全,定期辦理員工職場安全問卷調查,也是雇主友善職場的一種表現。特別提醒,這裡所謂的「雇主」係指雇主本人、代表雇主行使管理權或處理有關事務之人(如申訴人主管)或人事單位或受理性騷擾申訴單位。

我只有1名員工或是雇主即為性騷擾行為人時,雇主應如何為立即有效糾正及補救措施?

  依據性別工作平等法第13條第2項的規定,雇主知悉性騷擾之情形時,亦應採取立即有效之糾正及補救措施(事後補救義務),這項規定不限事業規模大小,即使只有1名員工的雇主,也適用性別工作平等法的規定。依法,如果受僱者發生職場性騷擾事件時,應向雇主先行申訴,但實務上遇過最棘手的狀況是,性騷擾行為人即是雇主本人時,雇主自己負責調查,是否能具有公正的調查結果,目前依據性騷擾防治法規定,如行為人為代表人,係由社會局處理;性別平等教育法規定,如行為人為校長則由教育局處理;但性別工作平等法對此卻無特別的規定。

  回到性別工作平等法第13條第2項的立法意旨,並沒有要求地方主管機關調查性騷擾事實,而是針對雇主負擔防治職場性騷擾的責任,是否採取立即有效之糾正及補救措施。因職場性騷擾雇主責任,並不以「需確定有騷擾事實」為前提,所以只要受僱者表示遭受到性騷擾,即使雇主為行為人,亦有性別工作平等法第13條第2項的防治責任。

  另一種值得探討的現象是,目前聘請家事外勞情形普遍,基於保障國際移工的人權及對於其人身安全的保護,只要外勞申訴在雇主(或受照護者)家中遭受性騷擾事件並要求主管機關安置,外勞即可在最短時間內被帶到安置中心庇護。而雇主抱怨沒有機會接觸被安置中的外勞,不知如何去詢問(調查)性騷擾事件,但又被賦予調查責任,雖然還是可以從加害人或周邊的人事物調查,但總有隔靴搔癢的不真實感。

文章來源:勞動臺北電子報第83期,更多完整內容,參考勞動臺北電子報
www.1111.com.tw/52801/


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雇主如何調查職場性騷擾事件?

A:雇主知道職場性騷擾事件後,應依以下4大步驟進行調查:

█步驟1:採取立即有效糾正補正措施
倘性騷擾事件當事人皆為公司人員,應將騷擾者調至其他部門或工作場所,並避免業務上有直接接觸或報告的情事;若騷擾者為客戶,建議調整接洽人員,以免於公務上再有接觸。

█步驟2:啟動調查程序
調查程序不公開。

█步驟3:組成性騷擾申訴處理委員會
(1)勞雇雙方共同組成委員會,女性委員不少於1/2,並得邀請具性騷擾調查經驗或學識之專家學者協助,並通知當事人及關係人到場說明。
(2)申訴處理委員會應做出附理由之決議且書面通知雙方當事人,並得做懲戒或其他處理的建議。
(3)自申訴提出起2個月內結案。
(4)提供申復及救濟管道:申訴人及申訴之相對人對申訴案之決議有異議者,得於收到書面決議次日起20日內提出申復。

█步驟4:追蹤處理結果與引介專業輔導或醫療機構
(1)定期追蹤,確保懲戒或處理措施有效執行。
(2)當事人有需要時,轉介專業輔導或醫療機構協助。

對性別工作平等法相關規定如有疑問,歡迎洽詢(1999轉7023臺北市政府勞動局就業安全科)。
參考連結:
性別工作平等法:https://goo.gl/i6Bkrp
工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則:https://goo.gl/JHGBHE

其他相關連結:www.1111.com.tw/52801/
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